電力行業(yè)是一種特殊的產(chǎn)業(yè)，既是公益事業(yè)，又是服務(wù)行業(yè)，但是由于電力價格受控于政府，成本也相對受控等特點，企業(yè)員工薪酬增長的空間相對于其他行業(yè)而言要弱一些，所以電力行業(yè)薪酬增長幅度一直相對較平穩(wěn)。據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研報告數(shù)據(jù)顯示，電力行業(yè)內(nèi)部薪酬差距將會有所調(diào)整，各層級中總監(jiān)層級漲薪比例最低，但是由于薪酬基數(shù)夠大，所以并不會造成明顯的影響，專員和主管層漲薪幅度最大，可以看出電力行業(yè)想要以此吸引更多優(yōu)秀的基層骨干的加入。與市場上全行業(yè)相比，電力行業(yè)整體薪酬水平位于中位以上，在人才競爭中并不占有太多的優(yōu)勢，未來行業(yè)企業(yè)需要在內(nèi)部組織建設(shè)、員工關(guān)懷與成長上持續(xù)發(fā)力。建立科學(xué)規(guī)范的電力企業(yè)人資薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績效管理對電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進企業(yè)發(fā)展。

一、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　1.薪酬分配管理與電力企業(yè)的發(fā)展特點相脫節(jié)，戰(zhàn)略性較差

　　當(dāng)前電力企業(yè)員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業(yè)的績效總額控制方法為“增人增資，減人減資”，所以績效總額和工作人員的總?cè)藬?shù)相關(guān)，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業(yè)也存在一定的人員調(diào)動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。

　　2.薪酬管理存在不公平情況

　　電力企業(yè)過分注重“科層制”在薪酬分配中的作用，即企業(yè)中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業(yè)低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業(yè)，在人力資源構(gòu)成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業(yè)便不再是一個完整的企業(yè)，注重企業(yè)低層人員在企業(yè)發(fā)展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業(yè)的發(fā)展來說不失為一個明智的決定。倘若企業(yè)只注重“科層制”在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業(yè)內(nèi)部人力資源的知識結(jié)構(gòu)必將發(fā)生不合理的變動，對企業(yè)的發(fā)展勢必帶去不利影響。只有科學(xué)合理的分配制度才能促進企業(yè)內(nèi)部每一個員工在工作上的積極性發(fā)揮，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　電力企業(yè)薪酬管理不公平的現(xiàn)象還體現(xiàn)在分別為對內(nèi)薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內(nèi)薪資管理的不公平性主要體現(xiàn)在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至?xí)�產(chǎn)生離職的現(xiàn)象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業(yè)的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業(yè)的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。

二、新時代背景下提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理水平的措施

　　1.完善電力企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，使其更加合理，優(yōu)化績效考核

　　在制定電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，一定要將企業(yè)的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業(yè)發(fā)展的根本動力是人力資源。在對企業(yè)的薪酬進行管理時，一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為根本，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。我國的電力企業(yè)制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經(jīng)濟的發(fā)展，不斷提高員工的生活質(zhì)量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才獻身于電力事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾服務(wù)。當(dāng)前，電力企業(yè)的薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，因此需要進行改革，采取“增人不增資，減人不減資”的分配方案管理各個電力企業(yè)的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數(shù)量直接聯(lián)系，能夠使各個電力企業(yè)部門根據(jù)員工的績效有彈性的進行分配，優(yōu)化了績效考核方式。當(dāng)前我國電力企業(yè)的發(fā)展比較成熟，因此，企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)就是保持利潤的穩(wěn)定增長，為企業(yè)制定合理的薪酬管理制度提供依據(jù)，最終促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

　　2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系

　　制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當(dāng)前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當(dāng)提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　　3.完善企業(yè)福利制度

　　在一些企業(yè)的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當(dāng)多電力企業(yè)的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業(yè)經(jīng)濟效益的具體體現(xiàn)，好的福利制度能夠說明該企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業(yè)福利制度差則說明該企業(yè)沒有好的發(fā)展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應(yīng)該完善企業(yè)福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業(yè)職工看到本企業(yè)發(fā)展的前景，從而提高企業(yè)職工工作的積極性。

三、結(jié)語

　　本文主要分析了電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。通過分析可知，只有電力企業(yè)制定合理的人力資源薪酬管理制度，讓員工的付出和薪酬成正比，才能不斷提高他們工作的積極性，提升電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和管理水平，通過不斷優(yōu)化的薪酬管理真正實現(xiàn)電力企業(yè)和員工的雙贏。