1990年，普拉哈拉德（prahalad）和哈莫（hamel）在《哈佛商業(yè)評論》中首先提出這樣的一個概念——“核心能力”。所謂核心能力，指的是企業(yè)組織中的積累性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的知識，并據(jù)此獲得超越其他競爭對手的獨(dú)特能力。因此，核心能力是企業(yè)長時期形成，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中，并為企業(yè)所獨(dú)具，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來的競爭優(yōu)勢。是這種競爭優(yōu)勢，使企業(yè)長時間內(nèi)在市場競爭環(huán)境中取得主動。
1、企業(yè)管理能力
培育適應(yīng)發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式是提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑。建筑企業(yè)的企業(yè)管理，分為項目管理和企業(yè)內(nèi)部管理。
項目管理核心能力的建立，需要企業(yè)建立規(guī)范的項目管理體系，形成一套可復(fù)制性的項目管理體系，而不是形成以項目經(jīng)理為主的項目管理體系，這就需要企業(yè)加強(qiáng)自身制度的執(zhí)行力度，加強(qiáng)項目集中度管理，同時加強(qiáng)項目成員的獎罰力度。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，形成具有特色的管理模式，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部管理的體制改革的作用，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和主體業(yè)務(wù)不同，體現(xiàn)在管理體系上也有所不同，因此建立符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部管理模式，是提高企業(yè)核心能力的重要體現(xiàn)。
2、財務(wù)管理能力
財務(wù)管理能力是企業(yè)核心能力的組成部分，由于企事業(yè)單位的一切資產(chǎn)以及各種預(yù)期利益都以貨幣計量，良好以及完整的財務(wù)管理體系可以有效的協(xié)調(diào)和控制財務(wù)運(yùn)行的各個循環(huán)過程。
針對建筑企業(yè)而言，加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理控制體系的建立。推動包括經(jīng)營預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、薪酬預(yù)算、投融資預(yù)算、財務(wù)預(yù)算在內(nèi)的全面預(yù)算管理；制定全面預(yù)算管理制度與流程，規(guī)范預(yù)算編制原則、程序和方法；剛化預(yù)算管理，分解預(yù)算責(zé)任，落實(shí)營業(yè)收入、成本、費(fèi)用、現(xiàn)金流、投融資、存貨、工資總額、毛利率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等預(yù)算指標(biāo)的過程控制；進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行過程分析、監(jiān)督及整改，降低預(yù)算執(zhí)行的偏離度，提高財務(wù)預(yù)算結(jié)果的精準(zhǔn)性，重視預(yù)算考核環(huán)節(jié)，堅持剛性兌現(xiàn)。
強(qiáng)化資金集中管理。將項目部納入公司資金管理平臺進(jìn)行統(tǒng)一管理，項目部收入必須統(tǒng)一進(jìn)入公司資金收入賬戶，需要資金時，向相關(guān)單位提交資金使用計劃。加大對項目經(jīng)理部資金集中管理的考核力度，推行必要的懲罰機(jī)制，以有效實(shí)現(xiàn)集中控制資金收付、盤活銀行存款、降低融資成本的目的。
3、人力資源管理能力
人力資源管理是企業(yè)一般經(jīng)營管理中的一項重要內(nèi)容。人是核心能力的構(gòu)建者，企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的執(zhí)行者，提升人力資源的開發(fā)與管理是尤為重要的。
重視對人力資本的投入，加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，針對不同崗位、不同層次的人員制定不同的培訓(xùn)計劃。加強(qiáng)對項目基層員工的培訓(xùn)，把基本操作技能貫徹到項目一線員工的行動當(dāng)中，快速培養(yǎng)其專業(yè)技能，貫徹落實(shí)各項管理制度，逐步提高基層員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。加強(qiáng)管理基層員工的培訓(xùn)，定期舉辦業(yè)務(wù)技能考核，強(qiáng)化基層員工的專業(yè)技能，并將培訓(xùn)結(jié)果納入個人績效考核體系，與績效評比和薪酬激勵掛鉤。
建立健全激勵和約束機(jī)制。完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價考核激勵機(jī)制，按“有效激勵、兼顧公平”的原則，注重實(shí)績和能力，健全職位升遷、待遇升降等管理制度，做到人才選拔任用有客觀尺度。積極延伸考核視角，細(xì)化量化業(yè)績考核指標(biāo)，對每個崗位、每項工作都有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，力求準(zhǔn)確全面、公平、公正地評價人才。
建立完善的職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)。科學(xué)劃分崗位類別，既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與崗位要求一致；對崗位做合理的分層，明確高、中、基層崗位的名稱、數(shù)量，為職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和執(zhí)行提供清晰的基礎(chǔ)。就建筑企業(yè)而言，可以將崗位分為管理類、專業(yè)類和專業(yè)管理類三大類。在通道之間的互換和交流上，三個通道的設(shè)計增加了交流的可能性。職業(yè)發(fā)展上，員工可以通過走管理通道獲得高報酬，也可以通過走專業(yè)通道獲得高報酬。
4、技術(shù)研發(fā)能力
鼓勵員工開展有價值的科研項目，鼓勵對在建工程中的重大關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域技術(shù)進(jìn)行攻關(guān)，企業(yè)提供必要的資金和人力的支持。建立符合引領(lǐng)型技術(shù)研發(fā)定位并利于加快技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的技術(shù)創(chuàng)新工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)和評價體系。明確旨在加快技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、加強(qiáng)科技創(chuàng)效工作的技術(shù)創(chuàng)新成功獎勵標(biāo)準(zhǔn)和獎勵范圍，大幅度提升企業(yè)全體員工技術(shù)創(chuàng)新熱情和研究開發(fā)積極性。研究制定相關(guān)的管理辦法，健全企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)和制度，加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)的利用、管理和保護(hù)工作，在關(guān)鍵技術(shù)和重要產(chǎn)品方面形成一批自主知識產(chǎn)權(quán)和知名品牌。
5、市場經(jīng)營管理能力
企業(yè)營銷力是企業(yè)有效開展市場營銷活動的能力。這種能力必須保證企業(yè)市場營銷活動開展的有效性，即對于企業(yè)市場營銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對于企業(yè)的生存和發(fā)展有實(shí)質(zhì)意義另外，企業(yè)營銷力的內(nèi)涵還表現(xiàn)為一種量化的涵義，即這種能力有大有小。這將體現(xiàn)為企業(yè)在市場活動中所表現(xiàn)出來的營銷競爭力大小。這種能力的大小進(jìn)而決定了企業(yè)能否在市場上長期生存和發(fā)展。
建筑企業(yè)在開拓市場時要做到統(tǒng)籌安排，明確各區(qū)域市場總體需求，總體供給情況，總體投資回報水平和發(fā)展?jié)摿σ约八俣鹊�。�?yōu)先選擇潛力區(qū)域市場，并擇機(jī)進(jìn)入選定的區(qū)域市場，加強(qiáng)區(qū)域?qū)嵤袌龅墓芾�，與客戶保持良好的聯(lián)系和溝通，提高區(qū)域市場的經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展能力。