【摘要】基于社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，電力工程企業(yè)發(fā)展水平日益提升。但是在電力工程企業(yè)改革發(fā)展的進程中，依舊面臨不少人力資源管理上的問題，尤其是在人才招聘與合理配置問題的解決上需要重點關(guān)注。為此，將結(jié)合電力工程企業(yè)人才招聘與合理配置的實際，提出了有針對性的完善對策和建議。
【關(guān)鍵詞】電力工程企業(yè)；人才招聘；人才配置
每個企業(yè)都集合了多種類型的工作人員，因此企業(yè)的發(fā)展跟人力資源的價值存在密切的關(guān)系，只有具備強大的人力資源優(yōu)勢，才可以促使企業(yè)高效開展一系列工作。一個企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，就務(wù)必重視人力資源的管理問題。對于電力工程企業(yè)而言，實現(xiàn)人才招聘的科學(xué)化與人力資源配置的合理化將是非常重要的一個管理課題。
一、根據(jù)企業(yè)的實際需要，招聘復(fù)合型人才
所謂的復(fù)合型人才即不但具備一定的專業(yè)能力和文化素質(zhì)，而且具備強健的體魄、較高的心理素質(zhì)等，在專業(yè)領(lǐng)域外的工作具有較高的適應(yīng)性和應(yīng)變力。電力工程企業(yè)招聘人才的一個關(guān)鍵指標就是要全面評價應(yīng)聘者，擇優(yōu)選用適合工作崗位要求的復(fù)合型人才。對于電力工程企業(yè)來講，其特殊的工作性質(zhì)決定了其需要員工具備復(fù)合型的素質(zhì)和能力。在進行招聘時，用人單位應(yīng)區(qū)別對待，有針對性地招聘和選拔人才。例如，對于財務(wù)部門等枯燥和單調(diào)的工作崗位，由于其工作崗位非常重要，不許出現(xiàn)馬虎和失誤，所以除了專業(yè)知識的考核外，要非常注重員工的細致與耐心；其它一些帶電作業(yè)和檢修工作要求員工具備強健的體魄，所以要格外注重身體素質(zhì)的考核。因此，招聘工作人員應(yīng)結(jié)合實際工作崗位的需求招聘人才，在招聘時除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)外，要兼顧員工的團隊精神、身體健康情況、心理素質(zhì)、工作技能、文化素質(zhì)、敬業(yè)精神等等，從而為基層儲備更多高素質(zhì)的后備人才。
二、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，確定各類人才的合理比重
電力工程企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)近幾年的發(fā)展規(guī)劃，提出所需要的工作崗位人才需求指標，對需要完善的工作崗位員工數(shù)予以確定，且向領(lǐng)導(dǎo)進行提交和審核。由于基層員工的勞動強度大、心理負擔重，處在管理層的員工不想到基層工作崗位流動，而生產(chǎn)基層的員工卻愿意向管理層流動，這導(dǎo)致基層工作崗位缺少人才。為此，不但應(yīng)實現(xiàn)內(nèi)部管理體系的完善，盡可能地在企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑處理人才缺失的問題，而且為了避免流失基層員工，需要實施下面的一些激勵制度：一是實現(xiàn)基層員工福利待遇的提升，確保員工的收入跟工作中的貢獻相聯(lián)系，以使管理層員工與基層員工的收入都維持在適當?shù)乃缴�，激勵基層員工的工作積極性，在經(jīng)濟上滿足基層員工的基本愿望。二是實現(xiàn)基層員工與管理層員工比重的優(yōu)化配置，企業(yè)需要制定相應(yīng)的規(guī)則，實現(xiàn)管理層工作崗位的縮減，除正常提拔、身體不適、等因素之外，盡量保證管理層工作隊伍的穩(wěn)定性。三是給基層員工提供一定的發(fā)展空間，選聘企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部時，一部分指標也要面向基層員工，以使基層擔負較大責任、工作艱苦的員工看到自身的發(fā)展前途。
三、注重崗位分析與評價，合理配置具備發(fā)展?jié)撃艿膯T工
電力工程企業(yè)的人力資源部門需要綜合評價每一個工作崗位的屬性，合理分析員工跟工作崗位的適宜性、跟工作工種的匹配性，不可隨意安排新員工或進行員工輪崗。在安排工作崗位之后，需要對員工開展崗前培訓(xùn)事宜，讓其獲得相應(yīng)的上崗證書之后參與到工作中。針對培訓(xùn)新員工時存在的崗位需求與其個性素質(zhì)等不適應(yīng)的現(xiàn)狀，需要合理調(diào)整。由于電力工程企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)機構(gòu)僅僅是培訓(xùn)員工一些專業(yè)技能，不能對員工從事哪個工種進行干預(yù)，因此在正式定崗之前，需要由人力資源部門帶頭，組織專家測試新員工的心理素質(zhì)、專業(yè)技能、身體素質(zhì)等，以及采納培訓(xùn)工作者的建議或意見，進而指導(dǎo)員工從事適合自身的工作崗位，使其揚長避短，盡可能的減少出現(xiàn)職業(yè)失誤�？傊�，只有加強崗位分析與評價，合理配置新員工，確保崗位與人員匹配性，才可以提高工作績效。
四、加強雙向溝通，完善人才配置方案
為了保障更加合理地配置人力資源，管理層需要跟員工時常進行溝通，清楚員工對崗位工作的建議或意見，引導(dǎo)員工加快適應(yīng)工作崗位，并且能夠反饋工作崗位的配置現(xiàn)狀，明確人力資源部門在配置工作崗位時面臨的缺陷，重新優(yōu)化不合理配置人才的情況。跟員工的溝通能夠應(yīng)用非正式溝通與正式溝通這兩種方式。正式溝通是指在組織系統(tǒng)內(nèi)部，根據(jù)組織要求的準則傳遞和溝通信息。一般而言，電力工程企業(yè)人力資源管理人員能夠以面談形式跟員工探討工作過程中存在的問題或疑惑，明確問題的因素和處理對策，以此來確定人才配置方案調(diào)整的必要性和方向。非正式溝通是指在正規(guī)溝通方式外進行的一些溝通事項，其一般立足于辦公室人員間的溝通，結(jié)合一系列的社交方式進行。非正式溝通可以完善正式溝通的不足之處，傳輸正式溝通未曾傳輸?shù)男畔ⅲ@取更多的人力資源管理信息，為企業(yè)人才配置方案的優(yōu)化提供參考依據(jù)，這樣還可以減小正式溝通的負荷。結(jié)語總而言之，人才招聘和合理配置對電力工程企業(yè)的發(fā)展起正向推動作用。人力資源管理人員要結(jié)合電力工程企業(yè)的崗位需求，更多的招聘復(fù)合型人才，合理確定基層專業(yè)類人才和管理類人才的比重，合理配置具備發(fā)展?jié)撃艿膯T工，以及跟員工加強交流，以充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高電力工程企業(yè)的市場競爭力，推進電力工程企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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